Ob Fach­kräf­te- oder schon Arbeits­kräf­te­man­gel – kaum ein Unter­neh­men fin­det noch genü­gend Mit­ar­bei­te­rin­nen oder Mit­ar­bei­ter. Ohne eine gut besetz­te Per­so­nal­ab­tei­lung kann das schnell bedroh­lich wer­den. Hier kön­nen Unter­neh­mens­be­ra­tun­gen indi­vi­du­el­le Lösungs­we­ge auf­zei­gen.

Text: Ulrich Drees | Foto: Ado­be Stock

Wie war das? Schlech­tes Wet­ter gibt es nicht, solan­ge man rich­tig ange­zo­gen ist! Ganz so ein­fach ist es mit dem aktu­el­len Fach­kräf­te­man­gel natür­lich nicht. Wer hier „im Regen“ steht und drin­gend Lösun­gen sucht, mag zwar vie­le hilf­rei­che Ideen in Erwä­gung zie­hen, doch – um im Bild zu blei­ben – nicht jeder „Gum­mi­stie­fel“ passt zu jedem Unter­neh­men. Ins­be­son­de­re dann, wenn des­sen Füh­rungs­ebe­ne sich neben all ihren ande­ren Ver­ant­wor­tungs­be­rei­chen auch noch mit einer erfolg­rei­chen Per­so­nal­stra­te­gie aus­ein­an­der­set­zen soll, kann die Viel­zahl erfolg­ver­spre­chen­der Lösungs­an­ge­bo­te leicht dazu füh­ren, dass man viel pro­biert und nichts erreicht.

Die drei Säu­len des Erfolgs »> Für erfah­re­ne Unter­neh­mens­be­ra­ter steht zwar fest, dass sich dem Fach­kräf­te­man­gel durch­aus effek­tiv und prä­ven­tiv begeg­nen lässt, doch es gibt nicht den einen Lösungs­weg. Ver­gleich­bar sind nur die Grund­la­gen einer erfolg­rei­chen Stra­te­gie. Das Team der mit­tel­stands­ori­en­tier­ten elpa con­sul­ting aus Han­no­ver defi­niert die­se fol­gen­der­ma­ßen: die Rekru­tie­rung neu­er Fach­kräf­te, die dau­er­haf­te Bin­dung vor­han­de­ner Mit­ar­bei­te­rin­nen und Mit­ar­bei­ter und deren kon­ti­nu­ier­li­che Qua­li­fi­zie­rung.

Die 13 Lösungs­an­sät­ze »> Unter der Viel­zahl von Mög­lich­kei­ten, um erfolg­reich auf den Fach­kräf­te­man­gel zu reagie­ren, haben die elpa-Exper­ten 13 Hand­lungs­fel­der defi­niert. In Kom­bi­na­ti­on mit einer Umge­bung, in der Arbeit Sinn macht und Fami­li­en­freund­lich­keit ernst gemeint ist, und mit Bedin­gun­gen, die mit dem phy­si­schen und psy­chi­schen Poten­zi­al der in einem Unter­neh­men arbei­ten­den Men­schen nach­hal­tig umge­hen, bil­den sie den opti­ma­len Werk­zeug­kas­ten, um der Her­aus­for­de­rung zu begeg­nen.

1. Kei­ne Angst vor Frau­en in der Fami­li­en­pha­se: Immer­hin 42 Pro­zent der Frau­en zwi­schen 25 und 49 Jah­ren geben ihre Beschäf­ti­gung aus fami­liä­ren Grün­den auf. Unter­neh­men soll­ten Bedin­gun­gen schaf­fen, die­sen Frau­en die Wei­ter­ar­beit zu ermög­li­chen.
2. Das Team als Bot­schaf­ter: Ob über Social-Media-Kanä­le, auf Bewer­tungs­platt­for­men oder über die gute alte Mund-zu-Mund-Pro­pa­gan­da, zufrie­de­ne Mit­ar­bei­ter­rin­nen und Mit­ar­bei­ter sind idea­le Mar­ken­bot­schaf­ter.
3. Lohn und Kar­rie­re­chan­cen müs­sen stim­men: Auch in Zei­ten von New Work und Work-Life-Balan­ce arbei­ten Men­schen für Geld, je mehr, des­to bes­ser. Und den eige­nen Mit­ar­bei­te­rin­nen und Mit­ar­bei­tern ganz trans­pa­rent Wege auf­zu­zei­gen, wie sie künf­tig im Unter­neh­men noch mehr ver­die­nen kön­nen, spricht genau die­se Moti­va­ti­on an.
4. Die i‑Tüpfelchen: Unter­neh­men kön­nen und wol­len Lohn­zah­lun­gen nicht end­los stei­gern. Des­halb fällt die Ent­schei­dung für oder gegen einen Arbeits­platz oft wegen des täg­li­chen Fir­men­früh­stücks, fle­xi­bler Arbeits­zei­ten, einer 4‑Ta­ge-Woche, Mobi­li­täts­zu­schüs­sen, Fir­men­events, Sport­ak­ti­vi­tä­ten, Home Office etc.
5. Qua­li­fi­ka­ti­on ist Trumpf: Wenn es sie nicht gibt, hat es kei­nen Zweck, Men­schen mit dem gewünsch­ten Bil­dungs­ab­schluss zu suchen. Die Alter­na­ti­ve heißt: sel­ber qua­li­fi­zie­ren und die Men­schen ein­stel­len, die qua­li­fi­zier­te­re Kol­le­gen ent­las­ten kön­nen.
6. Zurück ins Unter­neh­men: Nicht jeder, der heu­te in Ren­te geht, will nicht mehr arbei­ten. Die lang­jäh­ri­ge Berufs­er­fah­rung die­ser Men­schen muss nicht ver­lo­ren sein.
7. Inter­na­tio­nal den­ken: Ja, die Bun­des­re­gie­rung muss end­lich eine ver­nünf­ti­ge Ein­wan­de­rungs­po­li­tik umset­zen, doch schon jetzt kön­nen Unter­neh­men inter­na­tio­na­le Fach­kräf­te inter­es­sie­ren, wenn sie in Sachen Inte­gra­ti­on, Sprach­för­de­rung und Anwer­bung im Aus­land aktiv wer­den.
8. Digi­tal den­ken: Eine ent­schie­de­ne und schnel­le Digi­ta­li­sie­rung bie­tet die Mög­lich­keit, vor­han­de­ne Arbeits­kräf­te zu ent­las­ten und Bewer­be­rin­nen und Bewer­ber zu inter­es­sie­ren.
9. Auch Füh­rungs­kräf­te kön­nen ler­nen: Die Wir­kung qua­li­fi­zier­ter Füh­rung wird oft unter­schätzt. Gleich­zei­tig sind vie­le Füh­rungs­kräf­te nur man­gel­haft dar­auf vor­be­rei­tet, ihre Auf­ga­be hier gut zu erfül­len. Das lässt sich ändern.
10. Inklu­si­on nut­zen: Vie­le Men­schen mit kör­per­li­chen oder geis­ti­gen Ein­schrän­kun­gen wol­len trotz­dem ger­ne arbei­ten, wenn sich ein pas­sen­der Arbeits­platz anbie­tet.
11. Mar­ken gewin­nen: Employ­er Bran­ding ist sinn­voll; denn wie beim Kauf eines Autos beein­flusst auch die „Mar­ke“ eines Arbeit­ge­bers die Ent­schei­dung von Arbeit­su­chen­den.
12. Powert­ool Prak­ti­kum: Vor allem Berufs­fel­der mit schlech­tem Image kön­nen maß­geb­lich davon pro­fi­tie­ren, wenn Schü­ler, Quer­ein­stei­ger oder Stu­di­en­ab­bre­cher bei einem ent­spre­chend gestal­te­ten Prak­ti­kum die Rea­li­tät erfah­ren.
13. Miss­ver­ständ­nis­se ver­mei­den: Bei allem Wer­ben um zukünf­ti­ge Arbeits­kräf­te, Unter­neh­men soll­ten stets klar kom­mu­ni­zie­ren, was sie erwar­ten und bie­ten, zu Beginn und im wei­te­ren Ver­lauf. Miss­ver­ständ­nis­se füh­ren zu unnö­ti­gen Kün­di­gun­gen.

Drei Schrit­te zur rich­ti­gen Lösung »> So sinn­voll die auf­ge­zeig­ten Ansät­ze erschei­nen mögen, so wird sie doch schon aus Kos­ten- und Zeit­grün­den nicht jedes Unter­neh­men in Gän­ze umset­zen kön­nen. Dass das jedoch weder nötig, noch immer sinn­voll ist, zeigt sich in der täg­li­chen Pra­xis von Unter­neh­mens­be­ra­tun­gen wie der elpa con­sul­ting. Denn deren Kli­en­ten benö­ti­gen maß­ge­schnei­der­te Lösun­gen für ihre indi­vi­du­el­len Anfor­de­run­gen und Rah­men­be­din­gun­gen.
Des­halb füh­ren die Exper­ten des Unter­neh­mens vor ihrer eigent­li­chen Ana­ly­se sowie der dar­auf fol­gen­den Pla­nung und Umset­zung ein kos­ten­lo­ses Bedarfs­er­mitt­lungs­ge­spräch durch. Dar­in ver­schaf­fen sie sich einen Über­blick, der dann erst in eine ziel­ge­rich­te­te Ana­ly­se mün­det. Im Kern geht es im Anschluss in den nächs­ten zwei bis drei Tagen dann dar­um, ein für ein spe­zi­fi­sches Unter­neh­men opti­mier­tes Lösungs­bün­del zu defi­nie­ren und eine Stra­te­gie zu sei­ner Umset­zung zu ent­wi­ckeln. Auch dabei unter­stüt­zen die Unter­neh­mens­be­ra­ter ihre Kli­en­ten so, dass sie nach­hal­tig Wir­kung beim Fin­den und Bin­den von Fach­kräf­ten erzie­len kön­nen.

Fach­kräf­te­man­gel
Der demo­gra­fi­sche Wan­del beginnt sich gera­de erst abzu­zeich­nen. Exper­ten wis­sen, die Lücke auf dem Arbeits­markt wird noch viel grö­ßer, als sie jetzt schon ist. Die­se Situa­ti­on schwächt vie­le klei­ne und mit­tel­stän­di­sche Unter­neh­men (KMU) bereits jetzt. Wachs­tum und Inno­va­tio­nen schrump­fen. Manch­mal ist die Lage bereits exis­tenz­ge­fähr­den­de. Das Bun­des­wirt­schafts­mi­nis­te­ri­um geht aktu­ell von 55 % der Unter­neh­men aus, die durch den Fach­kräf­te­man­gel bedroht sind.